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首先，請(qǐng)大家思考兩個(gè)問(wèn)題：

問(wèn)題一：?jiǎn)T工在公司說(shuō)話的分貝值和他的績(jī)效有關(guān)系嗎？

問(wèn)題二：公司為技術(shù)人員提供的美味糕點(diǎn)和他們代碼量和代碼質(zhì)量有關(guān)系嗎？

曾經(jīng)有公司做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)：在每個(gè)員工的工牌中植入了可以測(cè)量并記錄聲音分貝值的芯片，在員工進(jìn)入公司佩戴上工牌后，就可以采集工作時(shí)間段內(nèi)的員工說(shuō)話聲音分貝值。

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的數(shù)據(jù)采集后，將員工的聲音分貝值與他們的績(jī)效做了關(guān)聯(lián)性分析，結(jié)果表明如果一個(gè)員工在公司工作時(shí)間內(nèi)說(shuō)話聲音分貝值比較高，鏗鏘有力，邏輯非常清晰，這個(gè)人的績(jī)效大概率也很好。

美味糕點(diǎn)的案例發(fā)生在谷歌。眾所周知，谷歌公司的員工福利非常好，辦公區(qū)域都提供了美味的下午茶，其中有一部分就是制作精美的美味糕點(diǎn)。

后來(lái)人力資源部做了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)：在不同樓層分別提供美味糕點(diǎn)和普通餅干，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間觀察和測(cè)試后發(fā)現(xiàn)，不同樓層工程師的代碼量和質(zhì)量都沒(méi)有太大差別。

于是寫(xiě)了一份報(bào)告提交至管理層，將美味糕點(diǎn)換成普通餅干，節(jié)約了大量的公司運(yùn)營(yíng)成本。

通過(guò)這兩個(gè)案例，大家可以看到，數(shù)字化在人力資源管理上這些很小的、很有意思的實(shí)驗(yàn)和數(shù)據(jù)分析，事實(shí)證明人力資源數(shù)字化，能夠?yàn)楣咎峁└邇r(jià)值的決策參考和依據(jù)。

從事人力資源管理工作，必須要有數(shù)字化思維。只有具備了數(shù)字化思維，才能夠在日常工作中找到那些非常微小，但卻很可能帶來(lái)巨大影響的管理決策場(chǎng)景。

一、人力資源數(shù)字化建設(shè)的發(fā)展演變

人力資源管理主要經(jīng)歷過(guò)三次轉(zhuǎn)型：人事管理、職能管理、戰(zhàn)略管理。

在這三次轉(zhuǎn)型歷程的背后是人力資源管理工具、數(shù)字化系統(tǒng)和產(chǎn)品的迭代。

從最早信息化時(shí)代的e·HR，到數(shù)字化時(shí)代的D·HR，以及未來(lái)智能化時(shí)代的A·HR，人力資源數(shù)字化管理工具隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展、組織的復(fù)雜度和人員的擴(kuò)張而不斷發(fā)展，以滿足企業(yè)內(nèi)部多元化、多樣化的人力資源管理需求。

階段一：e·HR時(shí)代

在信息化時(shí)代，人力資源管理經(jīng)常會(huì)對(duì)企業(yè)的不同職能人員數(shù)量、占比進(jìn)行數(shù)量統(tǒng)計(jì)，通過(guò)圖表進(jìn)行數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，僅解決了“是什么”的問(wèn)題，沒(méi)有進(jìn)一步的深入分析。

階段二：D·HR時(shí)代

在數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)人力資源管理部門通過(guò)整理分析數(shù)據(jù)，幫助老板解決“為什么”的問(wèn)題，分析人才結(jié)構(gòu)發(fā)生變化的原因。

階段三：A·HR時(shí)代

在A·HR階段，人力資源管理部門可以通過(guò)智能化模型推算未來(lái)幾年后，不同級(jí)別的人數(shù)占比情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，為企業(yè)未來(lái)人力資源戰(zhàn)略決策提供有效的決策支持，解決“怎么做”的問(wèn)題。

要想做人力資源數(shù)字化建設(shè)，首先要理解人力資源數(shù)字化背后需要具備什么樣的能力，需要具備什么樣的思維方式，以及最終要體現(xiàn)的核心價(jià)值是什么。

二、數(shù)字化的“四化”建設(shè)

1.流程線上化

企業(yè)中很多工作都有流程，特別是人力資源部這樣的職能部門。招聘有流程、培訓(xùn)有流程、晉升有流程、績(jī)效考核有流程。

如果想做數(shù)字化建設(shè)，一定要把這些流程線上化。只有流程線上化后，才有可能在這些流程節(jié)點(diǎn)上進(jìn)行數(shù)據(jù)埋點(diǎn)。

只有有了這些數(shù)據(jù)埋點(diǎn)，才能采集到有用數(shù)據(jù)。只有得到了有用數(shù)據(jù)，才能進(jìn)行相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析。

只有做了數(shù)據(jù)分析，才有可能提供有效的決策支持。這個(gè)鏈條非常清晰，因此，流程線上化是數(shù)字化建設(shè)的第一步，也是非常重要的一步。

2.行為數(shù)據(jù)化

有流程，就一定有節(jié)點(diǎn)，就一定有人進(jìn)行相應(yīng)的操作或干預(yù)。例如，在員工培訓(xùn)這一流程中，在什么時(shí)間節(jié)點(diǎn)，點(diǎn)擊學(xué)習(xí)了什么課程，就非常有講究。

如果是新員工，進(jìn)企業(yè)一周之內(nèi)點(diǎn)擊了某一課程，可以分析他學(xué)習(xí)了多長(zhǎng)時(shí)間？參加考試分?jǐn)?shù)如何？新員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果清晰可見(jiàn)。

如果是員工晉升前，可以分析員工他學(xué)習(xí)了什么課程？對(duì)應(yīng)提升了哪些一方面能力？考試后行為結(jié)果怎么樣、有無(wú)改變和提升？

如果一個(gè)員工在某一個(gè)時(shí)間段內(nèi)，集中的大量學(xué)習(xí)，甚至采集、下載學(xué)習(xí)資料，這可能是一個(gè)危險(xiǎn)的信號(hào)，這個(gè)人很可能在為離職做準(zhǔn)備。

因此，不同的行為背后有不同的意義存在。把這些行為數(shù)據(jù)化，通過(guò)這些行為數(shù)據(jù)，做有效的數(shù)據(jù)分析，可以幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

3.數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化

很多企業(yè)都會(huì)做數(shù)據(jù)調(diào)研，往往用到一些開(kāi)放性問(wèn)題，例如：你對(duì)公司文化怎么看、滿意嗎？回答可以分為五檔，用分?jǐn)?shù)做相應(yīng)的結(jié)構(gòu)化分析。

針對(duì)這樣的開(kāi)放性問(wèn)題做結(jié)構(gòu)化分析，要因人而異。員工在不同的階段，對(duì)公司的什么文化的認(rèn)可程度和滿意程度，感知是不同的。

對(duì)于新員工，要問(wèn)他公司的新人培訓(xùn)是不是完整？是不是及時(shí)？這個(gè)問(wèn)題背后體現(xiàn)的是他對(duì)公司文化的認(rèn)可程度，如果公司有企業(yè)文化的相關(guān)的專題培訓(xùn)，可以再針對(duì)這門課做更多的數(shù)據(jù)采集。

對(duì)于老員工，要問(wèn)他在最近的工作中有沒(méi)有遇到協(xié)同難題？主管有沒(méi)有及時(shí)給他幫助和輔導(dǎo)？這種問(wèn)題背后夠體現(xiàn)出公司的協(xié)同文化，或其他方面的企業(yè)文化。用這種結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)解讀分析要解決的問(wèn)題，才是真正意義上的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化。

4.分析產(chǎn)品化

最初，HR都是用 Excel 表做分析，然后利用PPT將分析結(jié)論匯報(bào)給老板。但是，當(dāng)下還僅僅用 PPT匯報(bào)分析結(jié)論，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

我們要用數(shù)據(jù)產(chǎn)品的形式將結(jié)論沉淀下來(lái)。只有這樣，才能夠讓底層數(shù)據(jù)越來(lái)越有效，讓分析越來(lái)越高效，讓分析結(jié)論越來(lái)越多元。這才是真正意義上的“增效”。

智綱智庫(kù)創(chuàng)始人王志綱說(shuō)過(guò)一句話：“思路即方法”。掌握“四化”方法，就可以在數(shù)字化建設(shè)中有所作為，就可以在很多具體場(chǎng)景中找到具體的解決方法。

三、數(shù)字化建設(shè)的應(yīng)用場(chǎng)景

1.基于員工生命周期的八大數(shù)字化場(chǎng)景

人力資源工作最核心的是跟員工打交道，包括管理者。企業(yè)中所有員工在入職后便開(kāi)啟了在這家公司的經(jīng)歷，一直到最后離職，在這家企業(yè)的生命周期暫時(shí)終止。

在員工生命周期中，有8個(gè)核心的數(shù)字化建設(shè)場(chǎng)景：招聘配置、人才培養(yǎng)、績(jī)效考核、晉升發(fā)展、人才盤(pán)點(diǎn)、員工關(guān)懷、組織文化、離職管理。

這 8 個(gè)場(chǎng)景基本上覆蓋了企業(yè)人力資源管理90%以上的動(dòng)作。當(dāng)然，還有薪酬、福利，但是薪酬和福利在數(shù)字化建設(shè)上解釋“是什么”和“為什么”比較多，在和人緊密關(guān)聯(lián)的決策層面相對(duì)少一點(diǎn)。下面以晉升場(chǎng)景為例：

2.人員晉升的數(shù)字化建設(shè)

① 流程線上化

絕大多數(shù)企業(yè)都有晉升這一日常管理職能，基本上通過(guò)四個(gè)階段來(lái)完成晉升：提名、評(píng)審、審批、結(jié)果公布。

如果企業(yè)有相應(yīng)的信息系統(tǒng)，不管是自研還是外部采購(gòu)，都可以采用這四個(gè)流程來(lái)設(shè)計(jì)線上化的晉升流程。只有把流程線上化后，才有可能采集到我們想要的數(shù)據(jù)。

② 行為數(shù)據(jù)化&數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化

流程節(jié)點(diǎn)1：提名

現(xiàn)在很多年輕員工都更加主張“我要成長(zhǎng)”。因此，在提名時(shí)，有沒(méi)有給到這些員工自主表達(dá)的空間和機(jī)會(huì)就顯得非常重要。

在設(shè)計(jì)提名方式時(shí)，可以為員工提供表達(dá)自己想要成長(zhǎng)發(fā)展的渠道，即員工自主提名。

當(dāng)然也可以由主管提名。有時(shí)候主管需要為團(tuán)隊(duì)選拔人才，在通盤(pán)看完整個(gè)團(tuán)隊(duì)、整個(gè)部門所有情況之后，覺(jué)得有必要把某個(gè)員工提拔到某個(gè)位置，在提名方式上就可以采用主管提名。

在提名的數(shù)據(jù)行為化上面，可以從績(jī)效、綜合潛力、司齡、距離上次晉升時(shí)長(zhǎng)和違紀(jì)情況等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)提名條件。

流程節(jié)點(diǎn)2：評(píng)審

評(píng)審方式通常有資料評(píng)審、面試，不同的評(píng)審方式有不同的條件設(shè)置。背后都會(huì)有主面試考官或者評(píng)審委員，這些人的行為數(shù)據(jù)也是非常重要的，應(yīng)該采集變成管理者畫(huà)像的數(shù)據(jù)，例如為公司晉升選拔了多少人？

這些人在晉升成功后有沒(méi)有為公司帶來(lái)高績(jī)效？成長(zhǎng)路徑是不是通順？都應(yīng)該是作為面試考官或者評(píng)審委員為公司選拔人才的行為結(jié)果數(shù)據(jù)。

在評(píng)審過(guò)程中，還可以采集其他數(shù)據(jù)，包括面試過(guò)程中候選人的贊成票數(shù)和反對(duì)票數(shù)等。

流程節(jié)點(diǎn)3：審批

在這一流程節(jié)點(diǎn)中，很多數(shù)據(jù)需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)化，甚至是產(chǎn)品化的分析。例如晉升提名率、晉升通過(guò)率等數(shù)據(jù)指標(biāo)，都可以作為輔助數(shù)據(jù)提供給管理者做最終的晉升決策。

流程節(jié)點(diǎn)4：結(jié)果公布

對(duì)于晉升不成功的員工管理和關(guān)注度是不是到位，就體現(xiàn)在結(jié)果公布這一流程節(jié)點(diǎn)上。有的公司有線上化系統(tǒng)，晉升結(jié)果可以給員工發(fā)送郵件。

但在此之前，有沒(méi)有和員工對(duì)于晉升面試的表現(xiàn)，以及最終結(jié)果做足夠的溝通是非常重要的管理信號(hào)，能夠體現(xiàn)出公司對(duì)員工的重視程度。

③ 晉升的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化改造

在晉升場(chǎng)景中上，還有一個(gè)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化的改造案例。阿里晉升系統(tǒng)中的提名理由曾經(jīng)是三個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題：你認(rèn)為候選人的亮點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)是什么？候選人的不足和待提升的地方是什么？有哪些提升的建議？

這種開(kāi)放式的提名理由對(duì)于候選人的評(píng)判，沒(méi)有任何幫助，如果要進(jìn)行分析則需要大量的數(shù)據(jù)分析工作量，甚至是一些模型工具來(lái)幫助提煉出核心要點(diǎn)。

如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？我們可以通過(guò)對(duì)提名理由做一些結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，就可以規(guī)避這個(gè)問(wèn)題。

例如，把問(wèn)題更改為：在過(guò)去一年做了哪些項(xiàng)目或任務(wù)，成果如何？在這些項(xiàng)目中承擔(dān)著何種角色和職責(zé)？有哪些能力是強(qiáng)項(xiàng)，哪些能力得到提升，哪些能力尚有欠缺？

為什么會(huì)這樣設(shè)計(jì)？因?yàn)槲覀冊(cè)趯?shí)踐過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，大量的技術(shù)類崗位在自主提名相同層級(jí)時(shí)，有人做的集團(tuán)層面影響的項(xiàng)目，有人只做部門級(jí)項(xiàng)目，兩類級(jí)別的項(xiàng)目難易程度、對(duì)人能力要求高低，一目了然。

因此，設(shè)計(jì)合理的結(jié)構(gòu)化問(wèn)題，可以非?？焖俚貛椭芾碚吲袆e候選人是否能夠勝出。

④ 晉升分析產(chǎn)品化

晉升數(shù)據(jù)看板：看板可以顯示晉升的整個(gè)過(guò)程，哪些人走到了面試階段，哪些人通過(guò)了面試評(píng)審，整個(gè)晉升流程走到哪里?？窗逯械臄?shù)據(jù)，還可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)、層級(jí)、崗位等不同條件來(lái)篩選查看不同數(shù)據(jù)。

數(shù)據(jù)看板可以為管理者省去很多時(shí)間，兩到三個(gè)小時(shí)可以縮短至15分鐘左右，就可以得到核心的晉升分析數(shù)據(jù)。

晉升三率指標(biāo)：除了晉升看板，還應(yīng)該管理者提供按照不同的部門和層級(jí)查看相應(yīng)的晉升率、通過(guò)率、提名占比，管理者通過(guò)這幾個(gè)數(shù)據(jù)指標(biāo)可以快速掌握自己團(tuán)隊(duì)的晉升情況，并橫向?qū)Ρ绕渌麍F(tuán)隊(duì)和公司整體水平，確保晉升結(jié)果可控。

四、數(shù)字化建設(shè)的成功案例——管理關(guān)心臺(tái)

1.關(guān)心臺(tái)定位

管理關(guān)心臺(tái)是管理者的一站式團(tuán)隊(duì)管理和工作平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上整合了管理者過(guò)去需要通過(guò)十多個(gè)平臺(tái)才能夠完整收集到的各種信息。

2.關(guān)心臺(tái)設(shè)計(jì)思路

以拿結(jié)果、建團(tuán)隊(duì)、推文化為主軸，整合各個(gè)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，加工后呈現(xiàn)給管理者和HR，幫助提升工作效率，這就是管理關(guān)心臺(tái)的設(shè)計(jì)思路。

數(shù)據(jù)本身沒(méi)有好壞，但數(shù)據(jù)可以在不同的使用場(chǎng)景下為管理者進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理和業(yè)務(wù)決策提供有效依據(jù)。

3.應(yīng)用場(chǎng)景

① 拿結(jié)果

關(guān)心臺(tái)整合績(jī)效系統(tǒng)中最核心的功能和數(shù)據(jù)，例如績(jī)效目標(biāo)設(shè)置情況、績(jī)效目標(biāo)完成情況、績(jī)效目標(biāo)完成動(dòng)態(tài)，以及合作伙伴反饋，管理者都可以通過(guò)管理關(guān)心臺(tái)隨時(shí)查看下屬在哪個(gè)時(shí)間更改了什么目標(biāo)。

另外，管理關(guān)心臺(tái)還設(shè)置了“一鍵跟催”功能，點(diǎn)擊“跟催”按鈕，系統(tǒng)可以給沒(méi)有設(shè)置目標(biāo)的員工發(fā)一個(gè)提示郵件，讓他快速設(shè)置績(jī)效目標(biāo)。

我們經(jīng)常說(shuō)要拿結(jié)果就要看投入度，管理關(guān)心臺(tái)設(shè)計(jì)了一個(gè)團(tuán)隊(duì)熱力圖。員工入園區(qū)和離開(kāi)園區(qū)都能采集到相應(yīng)的數(shù)據(jù)，這個(gè)時(shí)間差就是在園區(qū)時(shí)長(zhǎng)，時(shí)長(zhǎng)越長(zhǎng)，熱力圖的顏色越深。

這個(gè)熱力圖在某種意義上代表一個(gè)部門、一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作投入度。當(dāng)然，不能說(shuō)時(shí)長(zhǎng)越長(zhǎng)，結(jié)果就一定越好，僅僅作為投入度的參考數(shù)據(jù)。

② 建團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)構(gòu)成，按照層級(jí)、崗位、年齡、司齡、學(xué)歷這5個(gè)核心維度來(lái)分析團(tuán)隊(duì)，不同維度之間可以交叉分析。

團(tuán)隊(duì)異動(dòng)，是讓管理者清晰看到某一個(gè)時(shí)間段內(nèi)團(tuán)隊(duì)入職了多少人，離職了多少人，流轉(zhuǎn)到其他團(tuán)隊(duì)多少人。

在管理關(guān)心臺(tái)，管理者可以輕松導(dǎo)出表單或者截屏，省去了做Excel 表分析、做PPT匯報(bào)的繁瑣程序，大大節(jié)約管理者和HRBP們的時(shí)間，提高效率。

推文化

很多公司有疑問(wèn)，文化要如何用數(shù)字化的方式來(lái)呈現(xiàn)？管理關(guān)心臺(tái)做了幾個(gè)方向的嘗試：

團(tuán)隊(duì)小日子：把一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的員工入職、周年紀(jì)念日、生日、離職日期等員工關(guān)懷類信息在頁(yè)面上推送給管理者，提高管理者對(duì)員工關(guān)懷的頻率。過(guò)去需要在多個(gè)系統(tǒng)重來(lái)回切換收集信息，現(xiàn)在只需要在一個(gè)頁(yè)面上就可以查看完整信息，效率大大提升。

價(jià)值觀案例（陽(yáng)光味）：將價(jià)值觀優(yōu)秀的員工或主管所寫(xiě)的案例展示出來(lái)，讓管理者們不斷學(xué)習(xí)，也可以甚至推送給相應(yīng)的員工。

學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)（教學(xué)相長(zhǎng)）：建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，將團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)包括總時(shí)長(zhǎng)、平均時(shí)長(zhǎng)和集團(tuán)人均學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)做一個(gè)對(duì)比，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)教學(xué)相長(zhǎng)的學(xué)習(xí)文化。

③ 團(tuán)隊(duì)看板

完整的團(tuán)隊(duì)看板中有 6 個(gè)數(shù)據(jù)指標(biāo)：待辦、出勤、HC、離職率、團(tuán)建費(fèi)、公益時(shí)長(zhǎng)。

以團(tuán)隊(duì)代辦為例，將涉及到線上工作流系統(tǒng)的所有需要審批的流程數(shù)據(jù)都收集起來(lái)，用時(shí)間做閥值分為“三天未處理”和“三天內(nèi)處理”，管理者可以一鍵點(diǎn)擊查看。

如果員工的病假或工傷超過(guò)3天不審批，可能會(huì)給公司帶來(lái)一些勞動(dòng)糾紛。因此，團(tuán)隊(duì)待辦可以折射出一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率和工作成果。

五、沒(méi)有信息系統(tǒng)，如何做數(shù)字化建設(shè)？

信息化系統(tǒng)只是載體，Excel 、PPT也好、人力資源信息系統(tǒng)也罷，甚至當(dāng)下流行的AI，都是實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能的價(jià)值的工具。

有好工具固然可以事半功倍，但是沒(méi)有好工具也可以實(shí)現(xiàn)價(jià)值，前提是具備數(shù)字化思維和能力。

用 Excel 表，用 PPT 呈現(xiàn)分析結(jié)果，也可以把人力資源數(shù)字化的能力體現(xiàn)出來(lái)，甚至是可以給到管理者決策依據(jù)。

案例：校招還是社招？

2014 年，阿里曾做過(guò)一份數(shù)據(jù)分析報(bào)告，這個(gè)報(bào)告就是用 Excel +PPT形式來(lái)呈現(xiàn)的。報(bào)告將過(guò)去幾年在技術(shù)、設(shè)計(jì)、產(chǎn)品這三個(gè)核心崗位的校招生進(jìn)入公司之后和同年進(jìn)入的同級(jí)別社招員工進(jìn)行了跟蹤對(duì)比。

通過(guò)績(jī)效、晉升速度、違紀(jì)行為等評(píng)估和分析，在技術(shù)、產(chǎn)品、設(shè)計(jì)這三個(gè)崗位上，校招生綜合表現(xiàn)優(yōu)于社招生。

從那之后，技術(shù)、產(chǎn)品、設(shè)計(jì)這三個(gè)崗位允許做校招，其他崗位則暫緩校招。這樣一份excel表+PPT的報(bào)告，很好地詮釋了人力資源管理數(shù)字化對(duì)公司管理決策的重要作用。

六、總結(jié)

人力資源數(shù)字化建設(shè)，可以用一張圖來(lái)理解和展示。

底層是各個(gè)信息系統(tǒng)，是數(shù)據(jù)生產(chǎn)工廠和車間，所有的流程數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)均來(lái)自于此。

中間層是場(chǎng)景層。“四化”應(yīng)用場(chǎng)景，人才指標(biāo)體系和數(shù)據(jù)指標(biāo)體系，人才評(píng)價(jià)體系和數(shù)據(jù)指標(biāo)體系等。中間層的價(jià)值在于將底層生產(chǎn)的數(shù)據(jù)，按照人力資源職能價(jià)值分層和分析維度進(jìn)行統(tǒng)籌分析，在不同的場(chǎng)景中進(jìn)行展示。

頂層是應(yīng)用層。經(jīng)過(guò)中間場(chǎng)景層的數(shù)據(jù)加工，可以為管理者提供諸如：數(shù)字化產(chǎn)品、人才畫(huà)像、管理者畫(huà)像等等數(shù)據(jù)產(chǎn)品，輔助進(jìn)行高效管理決策。

數(shù)字化建設(shè)大圖是可延展的，如果想要在數(shù)字化建設(shè)上針對(duì)自己的工作場(chǎng)景做一些延展，可以利用這張圖不斷挖掘出自身企業(yè)的數(shù)字化場(chǎng)景和分析產(chǎn)品，前提是人力資源從業(yè)人員和管理者擁有足夠強(qiáng)大、不斷迭代的數(shù)字化思維和能力。

四川多享信息技術(shù)有限公司是一家專注于數(shù)字化服務(wù)、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、新媒體營(yíng)銷、農(nóng)村電商的專業(yè)互聯(lián)網(wǎng)公司，公司位于成都高新區(qū)天府二街，成立16年，至今已助力5000+中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)。

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